REGULAMENTO INTERNO DAS EMPRESAS - REGRAS QUE DEVEM SER RESPEITADAS

A norma que engloba a maior parte do contexto do Direito do Trabalho é a CLT. 

Contudo, o cotidiano das empresas faz surgir inúmeras situações que seriam impossíveis de estarem previstas em uma única norma, o que gera diversas lacunas jurídicas.

Com isso, se faz necessário que as empresas se utilizem de outras fontes normativas cuja liberalidade consta expressamente no art. 444 da CLT, ressalvado a utilização de normas que sejam contrárias à lei, às convenções e acordos coletivos e às decisões das autoridades competentes.

Assim, e como forma alternativa para normatizar a relação contratual de trabalho, as empresas buscam complementar a formalização da prestação de serviço por meio de um REGULAMENTO INTERNO.

O Regulamento Interno das empresas é o instrumento pelo qual o empregador pode se valer para estabelecer regras (direitos e obrigações) aos empregados que a ela presta serviços.

De forma geral o regulamento interno estabelece o que é permitido ou não dentro da empresa, e pode abranger regras tanto para os empregados quanto ao próprio empregador.

Dentre as principais regras que normalmente estão dispostas em um regulamento, além das normas legais que regem a relação trabalhista, podemos citar:

• Cláusulas que estabelecem a obrigatoriedade da utilização de uniformes (nas áreas administrativas ou de piso de fábrica);
• Cuidados no manejo de máquinas e equipamentos;
• A correta utilização dos computadores e a prudência na condução dos veículos da empresa;
• Requisitos gerais de admissão;
• Condição de indenização nos prejuízos causados ao empregador por dolo, culpa, negligência, imprudência e imperícia nos atos praticados pelo empregado, abrangendo, inclusive, danos causados a terceiros (outros empregados, clientes ou fornecedores);
• Respeito aos superiores hierárquicos e aos colegas de trabalho;
• Regras sobre faltas e atrasos (condições para abono);
• Tempo disponível para marcação do cartão ponto (além da previsão legal);
• Licenças previstas em lei (casamento, falecimento, nascimento de filho, serviço militar entre outras) e documentos obrigatórios para sua concessão;
• Procedimentos e formas para pedido e concessão de férias, observado os prazos previstos legalmente;
• Transferências de local de trabalho;
• Utilização dos benefícios concedidos;
• Proibições quanto ao ingresso em setores restritos;
• Proibições ou orientações para o uso do tabaco (local, número de vezes e tempo disponível), observadas as limitações legais;
• Orientações para recebimento de visitas;
• Respeito e cordialidade na representação da empresa perante a sociedade;
• Vestimentas condizentes com o ambiente de trabalho ou com a formalidade que determinadas condições exigem;
• Agir de forma ética no exercício de sua função, tanto dentro quanto fora da empresa; 

• Uso de aparelho celular durante o expediente do trabalho.

Por se tratar de regras que são estabelecidas unilateralmente, ou seja, somente a empresa, utilizando-se de seu poder diretivo, é quem dita tais regras, cabe ao empregado cumpri-las de acordo com o estabelecido.

Entretanto, tais regras não podem violar direitos já assegurados por lei, acordo ou convenção coletiva, situação em que o empregador estará contrariando o art. 9º da CLT o que, caracterizariam atos nulos de pleno direito.

Se o empregador estabelecer, por exemplo, que o empregado deve arcar com os prejuízos causados ao veículo da empresa, mesmo sem culpa, no exercício da função, estará extrapolando seu poder diretivo, bem como atribuindo o risco do empreendimento ao empregado, o que é terminantemente proibido pela legislação trabalhista.

Também estará violando a lei o empregador que estabelecer, em regulamento interno, outros motivos para demissão por justa causa não previstos na CLT.

Portanto, embora seja prerrogativa do empregador se utilizar do regulamento para obrigar o empregado a cumprir com o que ali foi estabelecido, o limitador para esta imposição é a lei, o acordo ou a convenção coletiva da categoria profissional.

Não obstante, é de vital importância que o empregador, por meio da área de Recursos Humanos, faça com que os empregados ativos e os que possam vir a ingressar futuramente, tenham conhecimento deste regulamento (com assinatura de leitura e recebimento), de forma a garantir que tais regras possam ser cobradas quando da sua violação, pois o empregador não deveria demitir um empregado por infringir uma regra que ele desconhece.

Ainda que aparentemente o regulamento sirva apenas como regras a serem cumpridas, na prática ele serve para conscientizar o empregado (atual ou recém-contratado) de como a empresa atua, como funciona o ambiente de trabalho e como seus empregados agem ao representá-la.

Informação baseada em notas do Guia Trabalhista

EMPREGADO: ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO DISCIPLINAR

A CLT ao estabelecer em seu artigo 2º a definição de empregador, concede a este o poder da direção da atividade, controlando e disciplinando o trabalho, aplicando, se necessário, as penalidades ao empregado que não cumprir com as obrigações do contrato de trabalho.

Para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho o empregador possui a faculdade de aplicar determinadas penalidades, mas dentro de um senso justo e moderado, uma vez que a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrer por parte do empregador.

CONCEITOS

Advertência

Embora não há legislação que discipline a aplicação de advertências, este ato está no poder do empregador.  

A advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento de que seu comportamento não atende às normas estabelecidas pela empresa.

Através da advertência, o empregado estará tomando ciência que seu contrato de trabalho poderá até ser rescindido por justa causa se houver reincidência nos atos considerados faltosos. É o meio pelo qual o empregador poderá demonstrar que ações estão sendo tomadas para a mudança de comportamento do empregado.

A advertência poderá ser aplicada verbalmente, mas RECOMENDA-SE, por cautela, fazê-la por escrito, pois eventualmente poderá necessitar-se de fazer comprovação futura.

Suspensão

A suspensão disciplinar dada ao empregado é uma medida mais enérgica.

A suspensão pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta de maior gravidade. Esta falta terá que ser bastante grave, pois haverá prejuízo ao empregado e ao empregador.

Haverá prejuízo salarial ao empregado uma vez que ele perde a remuneração correspondente aos dias de suspensão e a do descanso semanal remunerado correspondente, pois trata-se de falta injustificada; e ao empregador, no que diz respeito à prestação dos serviços.

Através da suspensão o empregador poderá justificar futuramente uma eventual rescisão por justa causa, em razão dos atos reincidentes e graves praticados pelo empregado mesmo tendo sido advertido e suspenso.

REQUISITOS ESSENCIAIS

O empregador deverá observar determinados requisitos no momento da aplicação da penalidade:

a) atualidade da punição: a punição sempre deve ser imediata, exceto quando a falta cometida requeira apuração de fatos e de responsabilidades para se punir. A demora na aplicação da penalidade pode caracterizar perdão do empregador;  

b) unicidade da pena: o empregador tem o direito de aplicar uma única vez a punição referente a um ato faltoso. Exemplificando, não se pode aplicar primeiro uma advertência e depois uma suspensão por UMA ÚNICA falta cometida;  

c) proporcionalidade: neste item impera o bom senso do empregador para dosar a pena aplicada pelo ato faltoso do empregado. Deve-se observar o seguinte:

• O histórico funcional do empregado (se já cometeu outros atos faltosos);
• Os motivos determinantes para a prática da falta;
• A condição pessoal do empregado (grau de instrução, necessidade, entre outras condições).

Havendo rigor na pena ou a advertência mediante humilhação do empregado (na presença de clientes ou colegas), poderá ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, uma vez que caracteriza falta grave do empregador.  

d) penas pecuniárias e transferências: não se admite a instituição de penas pecuniárias (multas), exceto para atletas profissionais, e nem as transferências punitivas, com o intuito de penalizar o empregado em relação a sua ascensão profissional ou deslocamento entre residência-trabalho.

SUSPENSÃO – DIREITO

A suspensão deve ser aplicada de maneira moderada para ser justa.

Sendo o motivo alegado injusto ou duvidoso, poderá o empregado pleitear em juízo seu cancelamento. O juiz analisará o assunto e determinará ou não o cancelamento da suspensão, através de sentença, sem intervir no grau da sanção. 

O juiz não diminuirá a quantidade de dias impostos, pois os Tribunais não podem interferir nos assuntos disciplinares das empresas.

EFEITOS NO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

A suspensão disciplinar pode acarretar a interrupção ou a suspensão do contrato individual de trabalho.

• Interrupção: ocorre na hipótese da sentença judicial cancelar a suspensão imposta, tendo o empregado direito ao salário dos dias parados, bem como aos repousos respectivos.

• Suspensão: ocorre no caso do Tribunal não proceder ao cancelamento da suspensão, ou do empregado não pleitear em juízo o cancelamento da Suspensão Disciplinar. Neste período o contrato de trabalho não vigora, impossibilitando assim o empregado de prestar serviços e, em consequência, de receber a remuneração correspondente.

RECUSA DO EMPREGADO EM RECEBER A PENALIDADE

O empregado que, ao receber a penalidade, sem justo motivo, se recusar a dar ciência, o empregador ou seu representante deverá ler ao empregado o teor da comunicação, na presença de duas testemunhas, indicando o nome e coletando a assinatura de ambas no documento.

Após as duas testemunhas ouvirem a leitura, deverá se inserir no rodapé da comunicação, uma observação: 

"em virtude da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido por mim (nome da pessoa), na sua presença e na das testemunhas abaixo, em (data)."

DURAÇÃO DA SUSPENSÃO

A suspensão disciplinar, por disposição legal (artigo 474 da CLT), não pode ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de ser considerada falta grave por parte do empregador, importando na rescisão indireta do contrato de trabalho por parte do empregado, conforme dispõe a letra "b" do artigo 483 da CLT.

Assim como a advertência, a suspensão também não é disciplinada pela legislação. Não há portanto, dispositivo legal que indique quantos dias e em que condições deve ser aplicada a suspensão ao empregado, mas somente o prazo máximo de 30 (trinta) dias.

Cabe, portanto, ao empregador, analisar a gravidade da falta praticada pelo empregado, podendo por analogia, estabelecer 1, 3, 8, 15 ou, no máximo, 30 dias.

DISPENSA COM JUSTA CAUSA

A dispensa com justa causa é o resultado da ineficácia das medidas de advertência ou suspensão aplicadas ao empregado. É a penalidade máxima imposta ao trabalhador que, embora tenha recebido medidas corretivas, não demonstrou mudança de comportamento no ambiente de trabalho.

A justa causa, prevista no artigo 482 da CLT, é consideravelmente prejudicial ao trabalhador, pois além de perder o emprego, perderá também vários direitos trabalhistas como férias proporcionais, 13º salário, multa sobre FGTS, saque do FGTS e etc.

Fonte: Guia Trabalhista

Microempresa inadimplente poderá voltar ao Simples (14/06/2019)

Os microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte excluídos do Simples Nacional em janeiro de 2018 por inadimplência poderão extraordinariamente fazer nova opção pelo regime tributário. A permissão de retorno ao Simples está garantida pela Lei Complementar 168, de 2019, publicada na edição desta quinta-feira (13) do Diário Oficial da União.
Naquele ano, cerca de 500 mil empresas foram excluídas do programa por terem débitos pendentes.
A norma foi promulgada pela presidente Jair Bolsonaro depois que o Congresso rejeitou no último dia 5 um veto (VET 29/2018) do ex-presidente Michel Temer ao projeto que permitiu que os micro e pequenos empresários optantes do regime especial poderiam retornar ao Simples Nacional se aderissem a um programa de refinanciamento de dívidas, conhecido como Refis do Simples.
Com o veto derrubado e a promulgação da lei, os optantes do regime especial terão prazo de 30 dias para fazer nova opção pelo Simples Nacional, com efeitos retroativos a 1º de janeiro de 2018. As dívidas poderão ser parceladas com descontos de até 90% dos juros, 70% das multas e 100% dos encargos legais.


Fonte: Agência Senado

CONCEITO DE ACIDENTE DE TRABALHO

Acidente do trabalho é aquele que ocorre no exercício de atividade a serviço da empresa e provoca lesão corporal ou perturbação funcional, que pode causar a morte, a perda ou a redução permanente ou temporária da capacidade para o trabalho.

Consideram-se, também, como acidente do trabalho:

• Doença profissional, assim entendida a produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade, conforme relação constante no Anexo II do RPS; e
• Doença do trabalho, assim entendida a adquirida ou desencadeada em função de condições especiais em que o trabalho é realizado e com ele se relacione diretamente, constante da relação que trata o Anexo II do RPS.

Equiparam-se também ao acidente do trabalho:  

• O acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;
• O acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho.

NOTA: Não se caracteriza como acidente de trabalho o acidente de trajeto sofrido pelo segurado que, por interesse pessoal, tiver interrompido ou alterado o percurso habitual.

CARACTERIZAÇÃO

 

Equiparam-se também ao acidente do trabalho:

I) O acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa única, haja contribuído diretamente para a morte do segurado, para redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido lesão que exija atenção médica para a sua recuperação;

II) O acidente sofrido pelo segurado no local e no horário do trabalho, em consequência de:

a) ato de agressão, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou companheiro de trabalho;

b) ofensa física intencional, inclusive de terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho;

c) ato de imprudência, de negligência ou de imperícia de terceiro ou de companheiro de trabalho;

d) ato de pessoa privada do uso da razão;

e) desabamento, inundação, incêndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior;

III) A doença proveniente de contaminação acidental do empregado no exercício de sua atividade;

IV) O acidente sofrido pelo segurado ainda que fora do local e horário de trabalho:

a) na execução de ordem ou na realização de serviço sob a autoridade da empresa;

b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe evitar prejuízo ou proporcionar proveito;

c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da mão de obra, independentemente do meio de locomoção utilizado, inclusive veículo de propriedade do segurado;

d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do segurado.

Nota:

• Nos períodos destinados a refeição ou descanso, ou por ocasião da satisfação de outras necessidades fisiológicas, no local do trabalho ou durante este, o empregado é considerado no exercício do trabalho.
• Não é considerada agravação ou complicação de acidente do trabalho a lesão que, resultante de acidente de outra origem, se associe ou se superponha às consequências do anterior.

ESTABILIDADE PROVISÓRIA

Durante a percepção do auxílio-doença acidentário, o empregado (inclusive o doméstico) é considerado licenciado da empresa e tem garantida a estabilidade no emprego de 12 (doze) meses após a cessação deste benefício, independente de percepção de auxílio-acidente.

Exemplo

Empregado que sofreu acidente de trabalho em 12.07.2019, passou a receber auxílio-doença acidentário pelo INSS a partir de 27.07.2019 (após 15 dias - ver nota - pagos pela empresa), obtendo alta médica (cessação do auxílio-doença acidentário) em 05.09.2019. Data da alta médica (INSS):       05.09.2019 Retorno ao trabalho:                   06.09.2019 Prazo da estabilidade provisória: 06.09.2019 a 05.09.2020

Não se aplicava a garantia de estabilidade ao empregado que tivesse celebrado contrato de trabalho por prazo de experiência ou determinado. Entretanto, com a inclusão do inciso III da Súmula 378 do TST, o empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado, goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho, prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91.

Fonte: Guia Trabalhista

O QUE É O ITCMD?

O Imposto de Transmissão Causa Mortis e Doação (ITCMD) é um imposto estadual devido por toda pessoa física ou jurídica que receber bens ou direitos como herança, diferença de partilha ou doação. O imposto deve ser calculado e declarado pelo próprio sujeito passivo, que fica obrigado a antecipar o seu pagamento, sem prévio exame da autoridade administrativa.  Porém, a extinção do crédito tributário ainda dependerá de homologação pela Fazenda Pública.O processo de apuração e declaração do ITCMD em Santa Catarina é pioneiro no Brasil, por ser totalmente informatizado.  O  ITCMD F@CIL é um programa do Sistema de Administração Tributária (SAT) , que possibilita o preenchimento e o envio da Declaração do ITCMD, a impressão do Documento de Arrecadação (DARE), bem como o acompanhamento do referido processo. Qualquer pessoa pode acessar o ITCMD F@CIL, independentemente de prévio cadastramento. Os requisitos para utilização do sistema são apenas ter instalado em seu computador o Internet Explorer versão 5.5 ou superior.
Quais os percentuais para calcular o ITCMD em Santa Catarina?

- Até R$ 20.000 - de R$ 20.000,01 a R$ 50.000 - de R$ 50.000,01 a R$ 150.000 - Acima de R$ 150.000 Parente colateral e não parente

1%  3%  5%  7%  8%

20% - 50%

Receita altera regras relativas à entrega da DCTFWeb

Conforme disposto na Instrução Normativa nº 1.787, de 7 de fevereiro de 2018, alterada pela Instrução Normativa nº 1.884, de 17 de abril de 2019, publicada hoje no Diário Oficial da União, as entidades integrantes do "Grupo 2 - Entidades Empresariais", do Anexo V da Instrução Normativa RFB nº 1.634, de 2016, com faturamento no ano-calendário de 2017 acima de R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais) estão obrigadas à entrega da DCTFWeb para os fatos geradores que ocorram a partir de 1º de abril de 2019. A data de entrega da DCTFWeb para o período de apuração abril de 2019 é até 15/05/2019 e o vencimento do DARF é 20/05/2019.

A DCTFWeb substituirá a GFIP para fins de declaração de contribuições previdenciárias. Lembramos que os recolhimentos serão realizados em DARF emitido pela própria declaração, após a transmissão da mesma.

ATENÇÃO: A partir de 01/04/2019, os contribuintes contratantes de serviços sujeitos à retenção da Lei 9.711/98, para os quais já é obrigatória a DCTFWeb em substituição à GFIP, não devem mais utilizar GPS para recolhimento da retenção sobre notas fiscais. Estas retenções devem ser escrituradas na EFD-Reinf e, após o encerramento desta escrituração, são automaticamente transportadas para a DCTFWeb. Portanto, o recolhimento dos valores retidos passa a ser feito pelo DARF emitido no sistema DCTFWeb, no CNPJ da tomadora.

Conforme IN RFB 971/2009, a empresa que utiliza o eSocial/EFD-Reinf/DCTFWeb, está dispensada do envio de cópia do comprovante de retenção (DARF) para o prestador de serviços.

Lembramos que, a partir do início da obrigatoriedade de entrega da DCTFWeb, as empresas não devem efetuar nenhum recolhimento em GPS. Em caso de dificuldades no fechamento do eSocial e/ou Reinf, o recolhimento das contribuições previdenciárias deve ser efetuado em DARF Avulso.

Para mais informações sobre a DCTFWeb, clique aqui. 

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Fonte: Receita Federal

Receita libera em 17/06/2019 o 1º lote de restituição do IRPF 2019

A Receita Federal liberou, na segunda-feira (10/6), a consulta ao primeiro lote de restituição do Imposto de Renda Pessoa Física (IRPF) 2019. O lote contempla ainda restituições residuais dos exercícios de 2008 a 2018.
Segundo a Receita, 2,573 milhões de contribuintes terão direito à restituição que será creditada no dia 17 de junho, totalizando o valor de R$ 5,1 bilhões. Nesse primeiro lote, estarão contemplados os contribuintes idosos e com alguma deficiência física ou mental ou moléstia grave.
O valor da restituição estará corrigido, neste primeiro lote, em 1,54% relativo à taxa Selic de maio a junho de 2019.
Para saber se teve a declaração liberada, o contribuinte deverá acessar a página da Receita na internet ou ligar para o Receitafone 146.
A Receita lembra que a restituição do IRPF ficará disponível no banco por um ano. Se o contribuinte não fizer o resgate nesse prazo, deverá requerer por meio da internet, mediante o formulário eletrônico Pedido de pagamento de restituição.

Fonte: Correio Braziliense