A CLT ao estabelecer em seu artigo 2º a definição de empregador, concede a este o poder da direção da atividade, controlando e disciplinando o trabalho, aplicando, se necessário, as penalidades ao empregado que não cumprir com as obrigações do contrato de trabalho.
Para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho o empregador possui a faculdade de aplicar determinadas penalidades, mas dentro de um senso justo e moderado, uma vez que a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrer por parte do empregador.
CONCEITOS
Advertência
Embora não há legislação que discipline a aplicação de advertências, este ato está no poder do empregador.
A advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento de que seu comportamento não atende às normas estabelecidas pela empresa.
Através da advertência, o empregado estará tomando ciência que seu contrato de trabalho poderá até ser rescindido por justa causa se houver reincidência nos atos considerados faltosos. É o meio pelo qual o empregador poderá demonstrar que ações estão sendo tomadas para a mudança de comportamento do empregado.
A advertência poderá ser aplicada verbalmente, mas RECOMENDA-SE, por cautela, fazê-la por escrito, pois eventualmente poderá necessitar-se de fazer comprovação futura.
Suspensão
A suspensão disciplinar dada ao empregado é uma medida mais enérgica.
A suspensão pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o cometimento de uma falta de maior gravidade. Esta falta terá que ser bastante grave, pois haverá prejuízo ao empregado e ao empregador.
Haverá prejuízo salarial ao empregado uma vez que ele perde a remuneração correspondente aos dias de suspensão e a do descanso semanal remunerado correspondente, pois trata-se de falta injustificada; e ao empregador, no que diz respeito à prestação dos serviços.
Através da suspensão o empregador poderá justificar futuramente uma eventual rescisão por justa causa, em razão dos atos reincidentes e graves praticados pelo empregado mesmo tendo sido advertido e suspenso.
O empregador deverá observar determinados requisitos no momento da aplicação da penalidade:
a) atualidade da punição: a punição sempre deve ser imediata, exceto quando a falta cometida requeira apuração de fatos e de responsabilidades para se punir. A demora na aplicação da penalidade pode caracterizar perdão do empregador;
b) unicidade da pena: o empregador tem o direito de aplicar uma única vez a punição referente a um ato faltoso. Exemplificando, não se pode aplicar primeiro uma advertência e depois uma suspensão por UMA ÚNICA falta cometida;
c) proporcionalidade: neste item impera o bom senso do empregador para dosar a pena aplicada pelo ato faltoso do empregado. Deve-se observar o seguinte:
- O histórico funcional do empregado (se já cometeu outros atos faltosos);
- Os motivos determinantes para a prática da falta;
- A condição pessoal do empregado (grau de instrução, necessidade, entre outras condições).
Havendo rigor na pena ou a advertência mediante humilhação do empregado (na presença de clientes ou colegas), poderá ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, uma vez que caracteriza falta grave do empregador.
d) penas pecuniárias e transferências: não se admite a instituição de penas pecuniárias (multas), exceto para atletas profissionais, e nem as transferências punitivas, com o intuito de penalizar o empregado em relação a sua ascensão profissional ou deslocamento entre residência-trabalho.
SUSPENSÃO – DIREITO
A suspensão deve ser aplicada de maneira moderada para ser justa.
Sendo o motivo alegado injusto ou duvidoso, poderá o empregado pleitear em juízo seu cancelamento. O juiz analisará o assunto e determinará ou não o cancelamento da suspensão, através de sentença, sem intervir no grau da sanção.
O juiz não diminuirá a quantidade de dias impostos, pois os Tribunais não podem interferir nos assuntos disciplinares das empresas.
EFEITOS NO CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
A suspensão disciplinar pode acarretar a interrupção ou a suspensão do contrato individual de trabalho.
- Interrupção: ocorre na hipótese da sentença judicial cancelar a suspensão imposta, tendo o empregado direito ao salário dos dias parados, bem como aos repousos respectivos.
- Suspensão: ocorre no caso do Tribunal não proceder ao cancelamento da suspensão, ou do empregado não pleitear em juízo o cancelamento da Suspensão Disciplinar. Neste período o contrato de trabalho não vigora, impossibilitando assim o empregado de prestar serviços e, em consequência, de receber a remuneração correspondente.
RECUSA DO EMPREGADO EM RECEBER A PENALIDADE
O empregado que, ao receber a penalidade, sem justo motivo, se recusar a dar ciência, o empregador ou seu representante deverá ler ao empregado o teor da comunicação, na presença de duas testemunhas, indicando o nome e coletando a assinatura de ambas no documento.
Após as duas testemunhas ouvirem a leitura, deverá se inserir no rodapé da comunicação, uma observação:
"em virtude da recusa do empregado em dar ciência do recebimento desta comunicação, seu conteúdo foi lido por mim (nome da pessoa), na sua presença e na das testemunhas abaixo, em (data)."
DURAÇÃO DA SUSPENSÃO
A suspensão disciplinar, por disposição legal (artigo 474 da CLT), não pode ser superior a 30 (trinta) dias consecutivos, sob pena de ser considerada falta grave por parte do empregador, importando na rescisão indireta do contrato de trabalho por parte do empregado, conforme dispõe a letra "b" do artigo 483 da CLT.
Assim como a advertência, a suspensão também não é disciplinada pela legislação. Não há portanto, dispositivo legal que indique quantos dias e em que condições deve ser aplicada a suspensão ao empregado, mas somente o prazo máximo de 30 (trinta) dias.
Cabe, portanto, ao empregador, analisar a gravidade da falta praticada pelo empregado, podendo por analogia, estabelecer 1, 3, 8, 15 ou, no máximo, 30 dias.
DISPENSA COM JUSTA CAUSA
A dispensa com justa causa é o resultado da ineficácia das medidas de advertência ou suspensão aplicadas ao empregado. É a penalidade máxima imposta ao trabalhador que, embora tenha recebido medidas corretivas, não demonstrou mudança de comportamento no ambiente de trabalho.
A justa causa, prevista no artigo 482 da CLT, é consideravelmente prejudicial ao trabalhador, pois além de perder o emprego, perderá também vários direitos trabalhistas como férias proporcionais, 13º salário, multa sobre FGTS, saque do FGTS e etc.
Fonte: Guia Trabalhista
